介護職に有給休暇はあるのか——シフト制でも「年5日」は法律の義務

ノエル（編集・執筆）｜2026年7月11日
転職サポートの現場と統計の両方から、介護の仕事を読み解きます。

「介護はシフト制だから、有給なんて取れないのでは」——そんな不安を持つ人に向けて書いています。夜勤や交代制のイメージから、有給は縁遠いものだと感じる人は少なくありません。わたしは介護職の転職サポートの仕事をしていて、ここは誤解が実害につながりやすいところだと感じています。有給は法律で定められた権利で、しかも近年ルールが強くなりました。制度と、職場ごとの差の見抜き方を整理します。

「シフト制だから有給はない」は、もう更新が必要な情報

いちばん多い思い込みから片付けます。「介護はシフト制だから有給は取れない」——これは、事実として誤りです。有給休暇は雇用形態や勤務形態で消えるものではなく、労働基準法が定める、要件を満たせば必ず発生する権利だから。正社員はもちろん、パート・アルバイト・夜勤専従でも、勤務日数に応じて付与されます。

この数字で見るべきは「8割以上の出勤」という条件です。裏を返せば、普通に働いていれば、まず要件は満たすということ。有給は特別に勝ち取るものではなく、条件を満たした時点で自動的に発生している。ここを知っているかどうかで、職場との向き合い方が変わります。

2019年に変わった「年5日は取らせる義務」

もう一つ、近年の大きな変更があります。かつては「有給はあるが、忙しくて誰も取らない」という職場が珍しくありませんでした。そこに歯止めをかけたのが、2019年4月から始まった年5日の取得義務です。

ここが実務的にいちばん効くポイントです。以前は「取る・取らない」が本人任せで、結果として取れない職場が放置されていました。いまは取らせなければ会社の側が法律違反になる。だから、少なくとも年5日は、会社が時季を指定してでも取らせる仕組みが要る。有給が“取りにくい雰囲気”の職場でも、この5日だけは別枠だと考えていい。制度が、働く人の背中を押す側に回ったということです。

💡 ノエルの着眼点｜「有給が取れる職場」は、休みの“言い出しやすさ”に出る

法律で権利はある。でも実際に取れるかは、職場の設計で差がつきます。

面白いのは、事業所側のデータも同じ方向を指していることです。令和6年度の介護労働実態調査で、事業所が「職場定着に効果があった」とした方策の1位は「有給休暇等の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」34.4％で、賃金水準の向上（30.9％）より上でした。つまり、休みを取りやすくすることが人の定着に効くと、事業所自身が実感している。だから求人を勧めるとき、わたしが確かめてもらうのは「有給の付与日数」より「シフトの希望休がどう出せるか」のほうです。希望休の提出方法が仕組み化されている職場は、有給も回りやすい。逆に、休みの相談が“個人の交渉”になっている職場は、権利があっても言い出しにくい。休みの取りやすさは、賃金と並ぶ職場選びの軸です。定着に効く施策の記事も、同じ調査から掘り下げています。

入ってすぐは有給がない——そこだけ注意

権利がある、と強調してきましたが、一点だけ現実的な注意があります。有給が発生するのは入職から6か月後だということ。転職した直後の数か月は、原則として有給がありません。

だから転職のタイミングでは、前の職場で残っている有給の扱いと、次の職場で有給が発生するまでの期間を両方見ておくと安心です。前職の有給は退職前に使い切るか、消化の相談をする。次の職場では最初の半年は有給がない前提で、体調やライフイベントの予定を組む。この段取りだけ押さえておけば、「入ったばかりで休めない」という想定外を避けられます。

最後に

介護職にも有給休暇はあり、シフト制でもパートでも、要件を満たせば必ず発生します。2019年からは年5日の取得が会社の義務になり、制度は働く人を後押しする側に動きました。あとは、法律の権利を「実際に取れる職場」を選べるかどうか。休みの言い出しやすさは、賃金と同じくらい大事な条件です。求人票で有給の実績を確かめるところから、次の一歩にしてみてください。